次のリーダーが育たないのはなぜ？「教わる側」から抜け出す人材育成の方法

この記事では、HEROアカデミー第1期では「教わる側」だったなかのかほさんが、第2期で「先輩として参加する」という役割を受け取り、「私なんかが」から、自分の実践を次の人へ伝える側へ変わっていった実際の事例を紹介します。

次のリーダー候補に「もっと成長してほしい」と思っている代表が、完成を待つだけではなく、今ある経験からどんな役割を渡せるのかを研究していきます。

動画で見る｜「教わる人」から「先輩」へ変わった瞬間

こんな状態になっていませんか？

この記事でわかること

なかのかほとは？

次のリーダーが育たない時、「能力」だけを見ていませんか？

次のリーダーを考える時、代表はつい条件を並べます。

• 一人で仕事を完結できる
• 売上をつくれる
• 経験が十分にある
• 質問に答えられる
• 失敗せずに判断できる

もちろん、役割によって必要な力はあります。

一方で、それだけを見続けていると、

「全部できるようになるまで、人を先導する経験をさせない」

という状態になることがあります。

すると本人も、

「私はまだ教わる人」

という役割から動く機会がありません。

ここで研究したいのが、能力だけではなく「役割」です。

「教わる人」として扱い続ければ、本人も教わる人で居続けやすい

毎週、代表から教わる。

代表からフィードバックをもらう。

代表が答えを出す。

代表が新人を育てる。

この構造の中で、本人に求められているのがずっと「学ぶこと」だけなら、経験年数が増えても「教わる側」のままになりやすくなります。

そこで、

「あなたはもう全部できる？」

ではなく、

「あなたがすでに経験したことの中で、次の人へ渡せるものは何？」

と問いを変えてみます。

Before｜実践していても「私のやってきたことなんて大したことない」

なかのかほさんは、HEROアカデミー第1期ですでに実践をしていました。

つまり、経験がなかったわけではありません。

それでも、その経験を誰かへ伝えることには壁がありました。

インタビューでは、1期について、

「私のやってきたことなんて大したことないだろう」

という気持ちがあり、実践していても言えなかったことが多かったと振り返っています。

ここは、次のリーダー候補を育てる時にも見逃したくないポイントです。

経験があることと、その経験を「人に渡していいもの」と本人が認識していることは別です。

転換点｜先に渡されたのは「先輩として参加する」という役割だった

HEROアカデミー第2期。

かほさんに一つの変化が起こります。

何か特別な資格を取ったからではありません。

すべてを完璧にできるようになったからでもありません。

きっかけになったのは、

「2期に参加する人は、先輩として参加する」

という役割でした。

本人が「私はもう先輩です」と自信満々になってから役割を受け取ったのではありません。

役割を受け取ったことで、

「私は二回目だから、この場所では先輩になるんだ」

という新しい自分の見方が生まれました。

インタビュー｜「私なんかが」から「これでも先輩なんだな」へ

After｜「教えられるほど完璧か？」ではなく「自分が通ってきた道を渡す」

かほさんの変化を並べると、重要なことが見えてきます。

つまり、先輩になってから経験を見せたのではありません。

経験を見せる、もう一度実践する、結果を伝えるという行動そのものが、「先輩」という役割を育てています。

リーダー候補に最初から「人を育てて」と言わなくていい

ここをチーム育成へ置き換えてみます。

代表が、いきなり、

「今日からこの人を育てて」

「チームリーダーをお願い」

と大きな役割を渡す必要はありません。

もっと小さなところから始められます。

• 新人一人に、自分が最初につまずいたことを伝える
• 自分が実践してうまくいった方法を共有する
• 一つの仕事を、やって見せる
• 実践結果をチームへ報告する
• 一人の質問に、自分の経験から答えてみる
• 一つのミーティングを進行する

つまり、

「人を育てるリーダーになって」

ではなく、

「あなたがすでに経験したことを、この人に一つ渡してみない？」

から始めます。

代表が全部教えている限り「教える経験」は代表にしか貯まらない

新しい人が入る。

代表が教える。

困ったら代表がフォローする。

質問にも代表が答える。

この方法は、短期的には早いかもしれません。

一方で、そこで起きていることを別の角度から見ると、

新人だけではなく、リーダー候補からも「人を育てる経験」を取ってしまっている可能性があります。

代表が教えれば教えるほど、代表には育成経験が蓄積されます。

けれども、次のリーダー候補には蓄積されません。

だから、代表が持っている仕事をただ渡すだけではなく、

「人を育てる経験」も少しずつ渡していく。

ここも、次のリーダーを育てる上で研究したいポイントです。

「教える」と「自分の経験を伝える」は分けて考えられる

「人に教えてみて」と言われた時、

本人が、

「全部わかっていないといけない」

「質問されたら何でも答えないといけない」

「自分よりできる人でなければいけない」

と捉えていたら、ハードルは一気に高くなります。

そこで最初は、

• 自分がやったこと
• 自分が失敗したこと
• そこから変えたこと
• 自分ができるようになったこと
• 今も実践していること

を伝えるところから始めます。

かほさんも、

「一期で実践したことはもう伝えられるし」

と話しています。

未来のリーダーに必要なのは、最初から完成された先生になることではありません。

自分が通ってきた一歩を、次の人の一歩に変える経験から始めることができます。

代表が今日から渡せる「小さな先輩役」4つ

1｜「これ、次の人に説明してみてくれる？」

本人がすでにできる仕事を一つ選びます。

代表が説明する代わりに、本人から次の人へ伝えてもらいます。

2｜「あなたが最初に困ったことを教えてあげて」

成功方法だけではなく、自分がつまずいた経験も誰かの役に立ちます。

「自分の経験には価値がある」と本人が発見する機会にもなります。

3｜「今週やったことを、チームに共有してみて」

教えることに抵抗がある場合は、まず実践報告から始められます。

何を試したか。どうだったか。次は何をするか。

自分の実践を言葉にして誰かへ渡します。

4｜「この一人だけ、フォローをお願いしていい？」

いきなりチーム全体を任せるのではなく、一人から始めます。

一人の変化に関わる経験が、小さな先導経験になります。

リーダー候補を見る時、「何を任せられる？」だけではなく「誰に何を渡せる？」を見る

プレイヤーとしての成長を見る時は、

「何ができるようになった？」

が一つの基準になります。

次のリーダーを育てる時は、そこにもう一つ加えます。

「その経験を、誰に渡せるようになった？」

です。

自分だけができる。

から、

誰かもできるように関われる。

へ。

この変化が増えていけば、チームの中に「人を育てる人」が増えていきます。

もし「育てる人」が代表以外にも増えたら？

新しい人が入るたび、あなたが一から説明しなくてもいい。

誰かが困った時、あなたより先に声をかける人がいる。

メンバーが自分の実践を、次のメンバーへ共有する。

そして、その人がまた次の人を育てる。

そんな状態になれば、代表から離れるのは作業だけではありません。

• 新人への最初の説明
• 小さな質問への回答
• 実践方法の共有
• 日常のフォロー
• 一人ひとりへの声かけ

これまで代表だけが担っていた「人を育てる仕事」も、少しずつチームへ広がっていきます。

それは、代表がチームから必要なくなるという意味ではありません。

代表自身が、次の事業、次の商品、次の未来を考える役割へ、さらに時間を使えるようになるということです。

次のリーダーを育てたい女性代表のFAQ

Q1. 次のリーダー候補は、何ができるようになったら任せればいいですか？

「全部できるようになったら任せる」と考えると、本人がリーダーとして経験する機会がなかなか生まれません。役割を一気に渡すのではなく、本人がすでに経験している範囲から小さく任せる方法があります。新人一人への説明、一つのミーティングの進行、一つの仕事のフォローなどです。重要なのは、プレイヤーとして完璧かどうかだけではなく、誰かに経験を伝える、誰かの一歩を支える、自分の判断を言葉にする経験を積めているかを見ること。リーダーになってから先導を始めるのではなく、小さな先導を重ねながらリーダーとしての力を育てることができます。

Q2. 本人が「私なんかが教えていいんですか？」と言う場合はどうすればいいですか？

「あなたならできるよ」と励ますだけではなく、「全部を教えなくていい」と役割を具体化してみます。「あなたがすでに経験したこの仕事だけ説明してみて」「最初につまずいたところだけ伝えてあげて」など、本人が持っている経験と渡す相手を明確にします。なかのかほさんも、第1期では実践していても「私のやってきたことなんて大したことないだろう」と感じていました。第2期で「先輩として参加する」という役割を受け取り、「一期で実践したことはもう伝えられるし」と捉えられるようになっています。教える資格があるかではなく、すでに渡せる経験は何かから探します。

Q3. リーダー候補に新人教育を任せると、教え方を間違えないか心配です。

最初から新人教育を丸ごと渡す必要はありません。代表が必ず確認したい部分と、本人に任せられる部分を分けます。たとえば会社として統一すべき説明は共通資料にし、実践のコツや自分の経験についてはリーダー候補から伝えてもらう方法があります。任せた後には「何を伝えた？」「相手はどうだった？」「次はどう関わる？」と一緒に振り返ります。教える経験そのものもトレーニングです。失敗できない部分まで手放すのではなく、修正できる小さな範囲から育成経験を渡し、本人が振り返りながら次の関わりを更新できる状態をつくります。

Q4. プレイヤーとして優秀なら、リーダーにも向いていますか？

プレイヤーとして成果を出せることと、人を先導したり育てたりできることは同じではありません。自分でできる仕事を増やす経験と、自分の経験を言葉にして誰かへ渡す経験では、使う力が異なるからです。そのため「一番仕事ができる人だからリーダー」と決めるだけではなく、本人がどんな役割で力を発揮しやすいのか、誰かを支えることにどんな反応をするのか、小さな先導経験をした時にどうだったのかも見ていきます。まず一人へのフォローや一つの実践共有など、小さな役割から試すことで、その人自身の強みや育てたい力も具体的に見えやすくなります。

Q5. 「学ぶ人」から「教える人」へ変わったかは、何を見ればわかりますか？

肩書きだけではなく、本人の考動を見ます。以前は代表に質問していた内容を、今は自分の経験から後輩へ説明している。学んだことを自分だけで実践するのではなく、チームへ共有している。誰かが止まっている時に、自分から声をかける。自分の成功だけでなく「この人ができるようになるには？」を考える。こうした変化が一つの材料です。また代表側では、「以前は誰への説明を自分がしていた？」「今は誰に任せられる？」「何を言わなくてよくなった？」も記録します。本人の変化と、代表から実際に離れた育成業務の両方を見ると、成長をより具体的に確認できます。

Q6. リーダー候補本人が、リーダーになりたいと言っていなくても役割を渡していいですか？

本人の意思を確認せず、大きな責任や役職を一方的に与えることとは分けて考える必要があります。一方で、「リーダーになりたい？」という大きな問いだけでは、本人もまだイメージできないことがあります。そこで「この人にあなたの経験を共有してみない？」「この一回だけ進行してみる？」など、小さな経験を提案し、本人の反応や感想を確認します。やってみた後に「どうだった？」「またやりたい？」「何が面白かった？」「何が難しかった？」と振り返れば、本人自身も自分が進みたい役割を発見できます。役職ありきではなく、経験と本人の意思を行き来しながら次の役割を考えます。

Q7. 代表が人材育成を手放せるようになるには、何から始めればいいですか？

まず、現在代表だけが担っている育成業務を書き出してみます。新人への説明、質問対応、添削、振り返り、声かけ、ミーティング進行などです。その中から「すでに経験のあるメンバーへ一つ渡せるもの」を探します。全部を任せる必要はありません。たとえば新人への最初の説明だけ、毎週の振り返りの進行だけ、一つの業務の質問対応だけでも構いません。そして任せた本人にも振り返ってもらいます。代表の仕事を減らすためだけではなく、次の人に「誰かを育てる経験」を増やすことが目的です。代表しか人を育てられない構造から、人が人を育てるチームへ少しずつ移していきます。

動画でもう一度見る｜「私なんかが」から、経験を渡す先輩へ

この記事の監修｜吉野加容子

まとめ｜リーダーになってから先導するのではなく、小さな先導からリーダーを育てる

次のリーダー候補はいる。

経験も増えている。

仕事もできる。

それなのに、いつまでも「教わる側」から変わらない。

そんな時、

「まだ能力が足りないから」

だけで考えるのではなく、

「この人には、誰かを先導する経験がある？」

と問い直してみます。

かほさんも、第2期に入る時点では、

「まだまだ教わる側のスタンスだった」

と振り返っています。

そこへ、

「先輩として参加する」

という役割が渡された。

すると、

「一期で実践したことはもう伝えられる」

「背中で見せる」

「もう一回やってブラッシュアップする」

「実践結果を毎週報告する」

という考動へ変わりました。

次のリーダーを育てる時も、

全部できるようになる
↓
リーダーを任せる

だけではなく、

今ある経験を誰かへ渡す
↓
小さく先導する
↓
振り返る
↓
また一つ任せる
↓
リーダーとしての経験が育つ

という育て方があります。

あなたのチームで今、

「この人、次のリーダーになってくれたら」

と思い浮かぶ人がいるなら。

「まだ何が足りない？」だけではなく、

「この人がすでに持っている経験の中で、誰かへ渡せるものは何？」

から、一つ探してみてください。