理念を何度伝えてもスタッフが動かないのはなぜ？「会社の未来」を自分ごとに変える5ステップ

この記事でわかること

先にこの記事の結論

理念浸透で大切なのは、スタッフが理念を暗記できることではありません。

目指したいのは、

会社がどんな未来をつくりたいのか分かる。

その未来に自分がなぜ関わりたいのか分かる。

自分の役割が誰の未来につながっているか分かる。

自分なら何をしたいか考えられる。

小さくても自分から動ける。

という状態です。

理念を「代表が語る言葉」から、「私も叶えたい未来」へ変える。

ここまでつながって初めて、理念が日常の考動へ入り始めます。

「理念を伝えた」だけでは、人は同じ未来を見ていない

たとえば代表が、

「人が挑戦できる社会をつくりたい」

と話したとします。

スタッフはその言葉を理解できます。

けれども、同じ言葉を聞いていても、頭の中に描いている未来は一人ひとり違います。

ある人は、お客様が笑顔になる場面を思い浮かべるかもしれません。

ある人は、自分自身が挑戦できた経験と重ねるかもしれません。

ある人は、まだ何も思い浮かばないかもしれません。

だから、代表が理念を伝えた後に、

「分かった？」

だけで終わると、理解の確認で止まります。

次に聞きたいのは、

「この未来を聞いて、あなたは何を感じた？」

「あなたなら、どんな場面をつくりたい？」

「この未来の中で、自分は何をしてみたい？」

です。

代表の未来を聞く時間から、本人が自分の未来を考える時間へ進めます。

理念が「会社の話」のままだと、行動は指示待ちになりやすい

スタッフが理念に共感していても、

「それと私の仕事がどうつながるの？」

が見えていなければ、日常では目の前の作業へ戻ります。

たとえば、

問い合わせへ返信する。
資料をつくる。
SNSを投稿する。
講座を運営する。
メンバーへ連絡する。

という仕事があります。

これを単なる作業として渡せば、本人にとってのゴールは「終わらせること」になります。

一方で、

「この仕事は、誰がどんな未来へ進めるようにするための仕事？」

まで考えると、仕事の意味が変わります。

YELL’sでは、社員・講師・スタッフ・リーダー候補に起きる変化として、「自分の役割の意味を理解する」「会社やコミュニティの未来を自分の言葉で語る」状態を大切にしています。

理念と日々の役割がつながった時、目の前の仕事が「頼まれた作業」から「未来をつくる自分の持ち場」へ変わり始めます。

「会社の夢」と「本人の夢」が重なる場所を探す

スタッフ全員に、代表と同じ夢を持ってもらう必要はありません。

むしろ、一人ひとりが人生で大切にしたいものは違います。

人を笑顔にすることが好き。
誰かを支えることが好き。
新しいものをつくることが好き。
人の成長を見ることが好き。
自分自身も成長したい。
家族との時間も大切にしたい。

それぞれ違って構いません。

大切なのは、

「会社の未来」と「本人が心を動かされる未来」が、どこで重なるのか

を見つけることです。

たとえば、

会社は「挑戦できる人を増やしたい」。

本人は「自信のない人を応援するのが好き」。

なら、

「あなたがこの場で一人の挑戦を応援することは、この会社がつくりたい未来そのものかもしれないね」

とつなげられます。

理念への共感を求めるより、理念の中に本人自身の未来を発見してもらう。

この関わりが自分ごと化を進めます。

「なぜやらないの？」より「どこで未来が切れた？」を見る

理念を話した直後は前向きだった。

ところが、数日後には行動が止まっている。

そんな時、

「やっぱり本気じゃなかったのかな」

と判断したくなることがあります。

YELL’sでは、人が動けない時に、能力不足ややる気不足だけで終わらせず、どこで止まったのかを見る考え方を大切にします。

理念についても同じです。

未来には共感した。
↓

自分の役割とのつながりが分からなかった。
↓

何をすればいいか分からなかった。
↓

失敗するのが怖かった。
↓

止まった。

ということもあります。

だから、

「あんなに話したのに、どうしてやらないの？」

ではなく、

「あの未来から、どこで止まった？」

と現在地を一緒に探します。

理念を本人の言葉に「翻訳」してもらう

理念が自分ごとになっているかを見る一つのヒントがあります。

代表の言葉を、そのまま復唱しているだけか。

それとも、本人自身の言葉で話せるか。

です。

たとえば、会社が大切にしている未来について、

「あなたの言葉で言うと、これはどんな未来？」

「その未来が叶ったら、誰がどう変わる？」

「あなたは何が一番嬉しい？」

「今の仕事の中で、その未来につながっているものは何？」

と聞いてみます。

代表と全く同じ表現にならなくても構いません。

本人の経験や感情と結びついた言葉が出てきた時、理念はその人の中で意味を持ち始めます。

理念が伝わったかどうかは「行動」で確かめる

理念について良い感想を言えたからといって、自分ごと化が完了したとは限りません。

大切なのは、その後です。

「その未来のために、今週あなたが一つやるなら何？」

まで決めます。

大きな挑戦である必要はありません。

一人のお客様へもう一歩質問する。
新人へ声をかける。
一つ改善案を出す。
自分の役割を見直す。
一つの会議で自分の意見を話す。

など、小さくて構いません。

理念 → 自分の意味 → 自分の役割 → 小さな考動。

ここまでつながることで、理念がポスターの言葉ではなくなります。

理念を「私も叶えたい未来」に変える5ステップ

全員に同じ言葉で響かせようとしなくていい

同じ理念を共有していても、人によって心が動く場所は違います。

誰かの成長に心が動く人。

新しい挑戦に心が動く人。

仲間との一体感に心が動く人。

自分自身の成長に心が動く人。

だから、全員へ同じ言葉を繰り返すだけではなく、

「この人は、理念のどの部分なら心が動くだろう？」

という見方も必要です。

HEROコード診断では、一人ひとりの考動を進めるアクセルと、止まりやすくなるブレーキを可視化しながら、本人がどんな未来や役割で力を発揮しやすいのかを考えていきます。

全員を同じ熱量にするのではなく、それぞれの心が動く入口から同じ未来へつなぐ。

そんな理念浸透の考え方もあります。

理念浸透は「説明会」ではなく、日常の会話で育つ

理念を年に一回、大きな場で話すことも大切です。

それだけで日常の判断へつながるとは限りません。

たとえば日常の振り返りで、

「今回の判断は、私たちがつくりたい未来とどうつながっていた？」

「今日、お客様のどんな変化が嬉しかった？」

「この仕事の中で、理念が形になっていた場面はあった？」

「次は何をもっと良くしたい？」

と話します。

理念を何度も聞くのではなく、理念を使って自分の経験を意味づける。

この会話の積み重ねによって、会社の言葉がスタッフ自身の判断基準へ近づいていきます。

「理念に共感しています」より見たい変化

理念浸透の成果を「共感してくれたか」だけで見なくても構いません。

日常に、こんな変化が出ているかを見てみてください。

自分の役割の意味を話せる。

会社が目指す未来を自分の言葉で話せる。

判断に迷った時、理念から考えようとする。

改善案を自分から出す。

仲間へ理念の意味を伝える。

「会社がやる」ではなく「私たちがやる」と話す。

誰かの未来のために自分から動く。

こうした小さな考動が増えてきたら、理念が言葉から文化へ移り始めています。

関連記事｜「指示待ち」から「一緒に叶えたい」チームへ

YELL’sが考える「理念が自分ごとになるチーム」

まとめ｜理念は「伝わったか」ではなく「本人の未来につながったか」を見る

理念を何度も伝えている。

それなのに、スタッフが動かない。

そんな時、伝える回数を増やす前に、問いを変えてみてください。

「この理念を理解してくれた？」

から、

「この未来の中で、あなたは何を叶えたい？」

へ。

さらに、

どこに心が動いた？
あなたの強みはどこで使える？
今の役割は誰の未来につながっている？
あなたならどんな未来をつくりたい？
今週何を一つやってみる？

まで会話します。

理念が浸透するとは、全員が同じ言葉を言えることだけではありません。会社がつくりたい未来を、一人ひとりが自分の役割と結びつけ、自分の言葉と考動で表せるようになることです。

代表だけが未来を語るチームから、仲間も未来を語るチームへ。

今日のミーティングで、一人へ聞いてみてください。

「この未来が叶ったら、あなたは何が一番嬉しい？」

HEROコード診断の開発・監修

HEROコード診断では、一人ひとりの考動を進めやすくするアクセルと、止まりやすくするブレーキを見ながら、その人自身がどんな未来や役割なら力を発揮しやすいのかを考えていきます。

チームづくりでも、全員へ同じ言葉を伝えて終わるのではなく、一人ひとりの心が動く未来や役割を見つけながら、会社・スクール・コミュニティの未来と本人自身の未来をつないでいきます。

その上で、未来を言葉にし、小さく決断し、実践し、振り返る「考動」を積み重ねながら、「言われたからやる」から「一緒に叶えたい」へ進む人と組織を育てていきます。

監修：吉野加容子（学術博士／脳科学・学習行動の専門家／YELL’s大学学長）

YELL’s大学 学長・吉野加容子について詳しく見る

理念・ビジョンを自分ごとにするためのFAQ

Q1. 理念は何度も伝えているのに、なぜスタッフの行動が変わらないのでしょうか？

理念を知っていることと、その理念を自分の未来や役割と結びつけていることは別だからです。スタッフが「意味は分かります」「共感します」と言えても、自分の毎日の仕事がその未来とどうつながるのか、自分自身はその未来のどこに心を動かされているのか、何をすれば一歩近づけるのかまで見えていなければ、日常へ戻った時には目の前の作業が中心になります。そこで、理念を話した後に「分かった？」だけで終わらず、「どこが一番心に残った？」「この未来が叶ったら何が嬉しい？」「今のあなたの役割は誰の未来につながっていると思う？」と本人自身へ問いを渡します。そして最後に「今週、一つやるなら何？」まで本人が決めます。理念浸透を、代表が何回説明したかではなく、本人が自分の言葉で未来を語り、その未来につながる小さな考動を選べるようになったかで見てみてください。

Q2. スタッフ全員に、代表と同じくらい理念へ熱くなってもらう必要がありますか？

全員が代表と同じ熱量、同じ理由、同じ言葉で理念を語る必要はありません。代表は事業を立ち上げた背景や長い経験を持っているため、理念に込めている感情もスタッフとは違います。一方で、スタッフにはスタッフ自身の人生や価値観があります。大切なのは同じ感情にそろえることではなく、同じ未来の中にそれぞれが心を動かされる場所を見つけることです。人の成長に心が動く人もいれば、新しい挑戦に心が動く人、誰かを支えることに心が動く人、自分自身の成長に心が動く人もいます。「この理念に共感して」と求めるより、「この未来の中で、あなたが一番見てみたい場面はどこ？」「あなたの得意を使うなら何ができそう？」と聞いてみてください。違う強みや動機を持つ人たちが、それぞれの持ち場から同じ未来へ進める状態をつくることが、理念を組織の文化へ育てることにつながります。

Q3. 「会社の未来をどうしたい？」と聞いても、スタッフから何も出てきません。どうしたらいいですか？

いきなり「会社の未来をどうしたい？」と聞くと、問いが大きすぎて答えにくい人もいます。その場合は、もっと身近な場面から始めてみてください。「最近、お客様のどんな変化が嬉しかった？」「このチームで、もっとこうなったらいいと思うことはある？」「新人さんが一年後どうなっていたら嬉しい？」「自分の仕事で、もっと良くしたいところはどこ？」という質問です。本人の目の前にある経験から未来の材料を集めます。その中で「それって、私たちが目指している○○という未来とつながっているかもしれないね」と理念へ橋をかけます。最初から大きなビジョンを語れる人だけが次世代リーダー候補なのではありません。身近な違和感や「こうなったら嬉しい」を言葉にし、それを会社の未来とつなぐ経験を重ねることで、少しずつ視点が広がります。未来を答えさせるより、未来の材料を一緒に発見するところから始めてみてください。

Q4. 理念とスタッフ本人のやりたいことが合わない場合はどうすればいいですか？

無理に一致させる必要はありません。まず、会社が大切にしている未来と、本人が大切にしたい未来をそれぞれ言葉にしてみます。その上で重なる場所があるかを探します。たとえば会社は「挑戦できる人を増やしたい」、本人は「人の話を聞いて安心してもらうことが好き」という場合、同じ言葉ではなくても、挑戦前の不安を支える役割で重なるかもしれません。一方で、話してみても本人が大切にしたいことと組織の役割が大きく離れている場合もあります。その時に「理念に共感できないのは悪い」と評価するのではなく、今の役割が本人に合っているのか、別の持ち場なら力が出るのかを一緒に考える材料にします。理念浸透の目的は、全員の考えを代表と同じにすることではありません。組織が大切にする未来を明確にし、その中で本人が自分らしく力を発揮できる接点があるかを対話によって確かめることが大切です。

Q5. 今日から理念を自分ごとにしてもらうために、一つだけするなら何ですか？

今日一つだけするなら、理念をもう一度説明する代わりに、一人のスタッフへ「この未来が叶ったら、あなたは何が一番嬉しい？」と聞いてみてください。答えがすぐ出なくても構いません。「お客様だったら？」「チームだったら？」「自分自身だったら？」と少し具体的にしてみます。本人から何か一つ言葉が出たら、次に「今のあなたの役割の中で、その未来につながっている仕事はどれだと思う？」と聞きます。そして「今週、その未来を一歩進めるなら何を一つやってみる？」まで本人に決めてもらいます。重要なのは、代表が正解を教えないことです。本人が未来の中から自分なりの意味を見つけ、それを小さな考動へ変える経験をつくります。この対話を一人ずつ重ねていくと、理念は代表だけが熱く語る言葉から、チームの一人ひとりが自分の持ち場から形にする未来へ少しずつ変わっていきます。