期待を伝えるとスタッフが苦しそうになるのはなぜ？プレッシャーに変えず可能性を渡す伝え方

この記事でわかること

先にこの記事の結論

期待がプレッシャーになりやすいのは、

「あなたにはこんな可能性がある」

というメッセージが、相手の中で、

「そこまでできない私は認めてもらえない」

へ変換されてしまう時です。

そこで、期待を伝える時は、

私はどこに可能性を感じたのかを伝える。

未来を決めつけない。

本人がどう感じるかを聞く。

本人に選択肢を返す。

大きな役割ではなく、小さな挑戦へ分ける。

結果だけではなく、その人の考動を見る。

という順番にします。

「あなたならできるはず」ではなく、「私はあなたのここに可能性を感じている。あなた自身はどう思う？」

この違いが、期待を「義務」から「選べる未来」へ変えていきます。

「期待してるよ」が「失敗できない」に変わっていない？

代表が伝えたいのは、

「あなたなら、もっと力を発揮できると思う。」

という信頼かもしれません。

けれども、受け取る側では、

期待に応えなきゃ。
失敗しちゃいけない。
断ったら申し訳ない。
がっかりさせたくない。

と変わることがあります。

つまり、同じ「期待」という言葉でも、代表と本人で意味が違うことがあります。

だから大切なのは、

「期待していると伝えたから、相手も嬉しいはず」と決めないこと。

伝えた後に、

「今の話を聞いて、どう感じた？」

まで聞いて初めて、その期待がどう届いたか分かります。

期待を「評価」にすると苦しくなる

たとえば、

「あなたは責任感があるから、リーダーになれると思う。」

と伝えたとします。

本人にとって嬉しい言葉になる場合もあります。

一方で、

「リーダーになれなかったら、責任感がないと思われる？」

と受け取る人もいます。

ここで期待を、人物評価ではなく、観察した事実として伝えてみます。

「この前、○○さんが困っていた時に、自分から声をかけていたよね。」

「会議でも、自分の仕事だけじゃなくて全体を見ていたのが印象に残ってる。」

「だから私は、人を支える役割でも力を発揮できる可能性があるんじゃないかと感じてる。」

と伝えます。

これなら、

「あなたはこういう人だから、こうならなければいけない」

ではなく、

「私は、あなたのこの行動から可能性を感じた」

と伝えられます。

「あなたならできる」が苦しくなる人もいる

励ましたい時に、

「大丈夫。あなたならできるよ。」

と伝えることがあります。

この言葉で勇気が出る人もいます。

一方で、自信がない時には、

「できると言われているのに、できない私はダメなのかな。」

と感じることもあります。

そんな時は、「できる」を保証するのではなく、

「私は、あなたのこの部分なら次の挑戦で使えると思ってる。」

と具体化します。

たとえば、

人の話を丁寧に聞ける。
困った時に相談できる。
一度失敗しても修正できる。
準備を続けられる。
誰かの変化を喜べる。

などです。

結果を期待するのではなく、本人がすでに持っている力を発見して伝える。

すると、期待が少し具体的になります。

「リーダーになってほしい」と決める前に、本人の未来を聞く

代表側から見ると、

「この人には次のリーダーになってほしい。」

と思うことがあります。

その可能性を伝えることは大切です。

けれども、その役割を本人も望んでいるとは限りません。

そこで、

「私は、あなたにこんな可能性を感じてる。」

「あなた自身は、今後どんなことをやってみたい？」

「人を育てる役割には興味ある？」

「もしやるなら、どんなところからならやってみたい？」

と本人へ未来を返します。

YELL’sでは、人を育てる時に、その人がどこで止まり、何に心が動き、どんな役割なら力を発揮できるのかを見ることを大切にしています。

代表が見つけた可能性と、本人が進みたい未来が重なる場所を探す。

期待を役割の押しつけにしないために重要な対話です。

「やってみたい」と「できます」は同じではない

役割を提案した時に、本人が、

「やってみたいです。けれども自信はありません。」

と言うことがあります。

これは矛盾ではありません。

やってみたい。

けれども怖い。

興味がある。

けれども経験がない。

そんな状態はあります。

ここで、

「期待してるから頑張って！」

と大きな役割を渡すより、

「じゃあ、どこまでなら挑戦してみたい？」

と小さくします。

会議の進行だけ。
一人の新人の相談役だけ。
企画案をつくるところまで。
小さなチームを一回だけまとめる。

という形です。

期待を大きな責任として渡すのではなく、本人が試せる「小さな舞台」に変える。

そうすると、本人も自分の可能性を実践の中で確かめられます。

期待を伝える時に「NOと言っても大丈夫」を入れる

代表とスタッフには立場の違いがあります。

代表が、

「あなたにやってほしい。」

と言うと、本人は、

「断れない。」

と感じることがあります。

だから期待を伝える時に、意識的に余白をつくります。

「私はこういう可能性を感じてる。」

「ただ、今すぐやってほしいと決めているわけじゃないよ。」

「あなた自身がどう感じるかを聞きたい。」

「やらないという答えでも大丈夫。」

「興味があるなら、どんな形ならやってみたいか一緒に考えよう。」

と伝えます。

選べる状態にすることで、本人の「やらなきゃ」と「やってみたい」を分けやすくなります。

期待するなら「結果」より「考動」を見る

期待を伝えた後に気をつけたいことがあります。

結果だけを見ないことです。

たとえば、新しい役割へ挑戦して、うまくいかなかった。

その時に、

「やっぱりまだ早かったね。」

で終わると、本人にとって、

「期待に応えられなかった経験」

になります。

代わりに、

何を考えた？
どこまで自分で決められた？
どこで怖くなった？
誰へ相談できた？
次は何を変えたい？

を振り返ります。

YELL’sでは、学び、考え、決断し、動く「考動」や、その途中の記録を大切にしています。

「期待通りの結果を出したか」ではなく、「この挑戦で何が育ったか」を一緒に見る。

それなら、期待は評価ではなく育成へ変わります。

期待をプレッシャーに変えにくくする「4つの伝え方」

期待を伝える前に、自分へ聞きたい3つの問い

誰かへ期待を伝えたくなった時に、一度だけ自分へ確認してみてください。

① 私は、この人の何を見て可能性を感じた？

② 私がしてほしいことと、本人がやりたいことを混ぜていない？

③ この役割を小さな挑戦にするとしたら、どこから渡せる？

特に二つ目は重要です。

代表が忙しい時ほど、

「この人にここを任せられたら助かる。」

という自分側の必要と、

「この人にはこんな可能性がある。」

という育成の期待が混ざりやすくなります。

どちらが悪いわけではありません。

ただ、混ざっていることに気づいた上で、本人へ伝えることが大切です。

「期待しない」のではなく「期待の持ち主を本人へ返す」

期待を伝えることが怖くなると、

「もう何も期待しない方がいいのかもしれない。」

と思うことがあります。

けれども、誰かが自分の中にまだ見えていない可能性を見つけてくれたことが、挑戦のきっかけになることもあります。

大切なのは、

「私が期待している未来を、あなたは叶えてね」

にしないこと。

「私はこんな可能性を感じた。この可能性をどうするかは、あなたが選べるよ」

と本人へ返します。

期待とは、相手の未来を決めることではなく、相手がまだ見えていない未来の選択肢を一つ増やすこと。

そう捉えると、伝え方が変わります。

関連記事｜本人の可能性を押しつけずに育てる

YELL’sが考える「可能性を決めつけない人材育成」

まとめ｜「期待している」を「あなたはどうしたい？」まで届ける

スタッフへ期待を伝えたい。

けれども、苦しませたくない。

そんな時に、期待そのものをなくす必要はありません。

伝え方を少し変えます。

まず、

「私は、あなたの何を見て可能性を感じた？」

を具体的にします。

そして本人へ、

「私はあなたのここに可能性を感じてる。」

と伝えます。

その後に必ず、

「あなた自身は、どう感じる？」

と未来を返します。

やってみたいなら、小さな舞台を一緒につくる。

まだやりたくないなら、その選択も尊重する。

挑戦したら、結果だけではなく途中の考動を一緒に見る。

期待とは「私の思うあなたになって」ではなく、「私にはこんなあなたの可能性が見えたよ」と未来の選択肢を渡すこと。

次に誰かへ「期待してるよ」と伝えたくなったら、その後にもう一言つけてみてください。

「私はこう感じてる。あなた自身は、どうしたい？」

この記事の監修

監修：吉野加容子（学術博士／脳科学・学習行動の専門家／YELL’s大学学長）

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スタッフへ期待を伝える時のFAQ

Q1. スタッフに「期待している」と言わない方がいいのでしょうか？

期待そのものを隠す必要はありません。本人がまだ気づいていない強みや可能性を、育成者が先に見つけることはあります。ただし、「期待している＝ここまでできるようになってほしい」という未来の決定として伝えると、本人には義務や評価として届くことがあります。そこで、「私は、この前あなたが○○していた姿を見て、人を支える役割でも力を発揮できそうだと感じた」のように、どの行動から可能性を感じたのかを具体的に伝えます。その後に、「あなた自身はどう感じる？」「やってみたいと思う？」と本人へ未来を返してください。大切なのは、期待を本人が必ず叶えなければならない目標にしないことです。育成者には可能性が見えている。本人には選ぶ権利がある。この二つを両立させます。期待とは、相手の未来を決めることではなく、本人がまだ見えていなかった未来の選択肢を一つ増やすことだと考えると、伝えやすくなります。

Q2. 自信がないスタッフへ「あなたならできる」と励ますのは逆効果ですか？

逆効果と決まっているわけではありません。「あなたならできる」で勇気が出る人もいます。一方、自信を失っている時には、「できると言われたのにできなかったらどうしよう」「期待に応えられない自分はダメなのでは」と受け取る人もいます。そのため、結果を保証する言葉だけではなく、「私はあなたのこの力が今回の挑戦で使えると思っている」と具体的にする方法があります。たとえば、「分からない時に人へ相談できていたよね」「一度うまくいかなかった後も、やり方を変えていたよね」のように、本人がすでに行っている考動を示します。そして「全部できる必要はない。まずどこならやってみたい？」と挑戦範囲を小さくします。自信がついてから挑戦する人だけではなく、怖さを持ちながら小さく経験し、その経験から自信を育てる人もいます。励ます時は「あなたなら完璧にできる」より、「あなたにはすでに使える力がある。一緒にどこから試す？」と伝えると、結果へのプレッシャーを減らしやすくなります。

Q3. リーダーになってほしい人が「やりたくない」と言ったら、諦めるしかありませんか？

すぐに諦める必要も、説得して引き受けてもらう必要もありません。まず「やりたくない」の中身を確認します。人を育てること自体に興味がないのか、役職名に抵抗があるのか、自信がないのか、今の生活では時間が取れないのか、失敗することが怖いのかで意味が違います。「何が一番引っかかる？」「もし役職ではなく一人の相談役ならどう？」「どんなことなら興味がある？」と聞くと、本人の現在地が見えてきます。その結果、本当に望んでいないのであれば、その意思は尊重します。一方、「興味はあるけれど大きすぎて怖い」という場合は、小さな役割から試す方法があります。大切なのは、代表が考える理想のキャリアへ本人を当てはめることではありません。代表から見える可能性を伝えた上で、その可能性を本人がどう扱いたいかを一緒に考えることです。「リーダーになる／ならない」の二択だけではなく、その人の強みがチームの中でどう活きるかまで広げて考えてみてください。

Q4. 期待して役割を任せたのに失敗した場合、どう声をかければいいですか？

最初に「期待に応えられたか」を評価するより、「今回の挑戦で何が起きたか」を一緒に見てください。「何を考えて決めた？」「どこまではうまくいった？」「どこで止まった？」「誰かへ相談できた？」「次に同じ場面が来たら何を変えたい？」と振り返ります。本人が失敗直後に「やっぱり私には向いていません」と感じている場合も、一回の結果と本人の可能性をすぐ結びつけないことが大切です。「今回うまくいかなかったこと」と「この人に可能性がないこと」は同じではありません。一方で、何が起きても「大丈夫、できるよ」と励ますだけでも、本人の学びを逃します。事実を見て、必要な改善点は具体的にしながら、今回育った考動も一緒に発見します。期待を結果の合否判定にすると失敗は失望になりますが、期待を成長の可能性として持っていれば、失敗も「次に何を育てるか」を見つける材料にできます。

Q5. 今日、スタッフへ期待を伝えるなら、どんな言い方をすればいいですか？

今日伝えるなら、「期待してるよ」だけで終わらず、三つに分けてみてください。まず、「この前○○していたよね」と、あなたが見た具体的な行動を伝えます。次に、「その姿を見て、私はあなたに○○という可能性があるんじゃないかと感じた」と、自分が感じた可能性として伝えます。そして最後に、「私はそう感じているけれど、あなた自身はどう思う？」「もし興味があるなら、どんなことからならやってみたい？」と本人へ選択肢を返します。たとえば、「この前、新人さんが困っていた時に声をかけていたよね。私はあの姿を見て、人を支える役割でも力を発揮できそうだと感じた。将来的に誰かを育てる役割って、あなた自身はどう感じる？」という伝え方です。本人がすぐ答えを出せなくても構いません。期待を伝えるゴールは、その場でYESをもらうことではなく、本人が自分の中にある可能性について考え始めることです。