ー 「任せたい人はいるのに、本人が『私にはまだ無理です』と言います」という代表者からのご相談 ー
「チームの中に、次のリーダーになってほしい人がいます。
仕事はきちんとやってくれます。
お客様からの信頼もあります。
後輩から相談されることも増えてきました。
私から見ると、
そろそろ自分の仕事だけではなく、
次の人を育てたり、チームをまとめたりする役割も任せたい人です。
だけれども本人に話すと、
『私にはまだ早いと思います』
『人に教えられるほどできていません』
『もっと経験を積んでからじゃないと……』
と言います。
私も無理やり任せたいわけではありません。
ただ、本人が自信を持つまで待っていたら、
いつ役割を渡せるんだろう？とも思います。
一方で、準備ができていない状態で任せて、
本人を苦しませるのも違う気がします。
リーダーとして自信がついてから任せるべきなのでしょうか？
それとも、役割を任せるからこそ、
リーダーとして育っていくのでしょうか？
私が全部判断して、全部教えている状態から、
次のリーダーが育つチームにしていきたいです。
本人が『私なんかが』と思っている時、代表はどう関わればいいのでしょうか？」
ー YELL’s大学からの回答 ー
「自信がついたら任せよう」
と考えていると、
役割を渡すタイミングを見つけにくくなることがあります。
なぜなら、
役割を持ったからこそ、初めて見えることがあるからです。
自分だけが実践する人から、
次の人へ見せる人へ。
教えてもらう人から、
自分の経験を渡す人へ。
自分の成果だけを見る人から、
周りの人も見る人へ。
役割が変わることで、
同じ経験の意味まで変わることがあります。
だから研究したいのは、
「リーダーとして完成したら、役割を渡す」
だけではなく、
「少し先の役割を持った時、その人は何を考え、どう動き始めるだろう？」
という育て方です。
「リーダーになれる人を探す」だけではなく、「役割を渡しながらリーダーを育てる」という考え方があります。
完成した答えを持っていることだけが、誰かを先導する方法ではありません。
自分が通ってきた道を見せる。実践する。記録する。結果を報告する。
その経験自体が、次の人にとっての研究材料になることがあります。
この記事では、なかのかほさんが「まだまだ教わる側」だった状態から、HEROアカデミー第2期で「先輩」という役割を受け取り、第1期で実践したことを伝え、もう一度実践し、毎週結果を報告する中で「これでも先輩なんだな」と掴んでいった実際の事例を紹介します。
「任せられるようになったらリーダーにする」だけではない、次世代リーダーの育て方を考えていきます。
動画で見る｜「教わる人」から「先輩」へ変わった瞬間
完成してから先輩になったのではなく、「先輩」という役割を持ったことで行動が変わり始めた。
なかのかほさんが「私なんかが」という気持ちを持ちながらも、教わる側から次の人へ経験を渡す側へ変化していった過程を動画でも研究できます。
こんなお悩みはありませんか？
- 次のリーダーになってほしいメンバーがいる
- 実力はあるのに、本人が「私にはまだ無理」と言う
- いつまで経っても代表がチーム全員を育てている
- リーダー候補へどこまで任せればいいかわからない
- 本人に自信がついてから任せるべきか迷っている
- 仕事ができる人を「人を育てる人」へ成長させたい
- 代表の次にチームを先導する人を育てたい
- 任せたことで本人が苦しくならないか心配
この記事でわかること
- リーダー候補が「私にはまだ無理」と感じる時に考えたいこと
- 役割を渡すことが人材育成につながる理由
- 完璧に教えられなくても先輩になれるという考え方
- 自分の実践を「背中で見せる」育成方法
- 次世代リーダーへ役割を渡す時に見るポイント
- 代表一人が育成する組織から抜け出すためのヒント
なかのかほとは？
なかのかほ ⌇ 子どもの「好き」を得意に育てる
段取りを変えるだけで、家事を短時間にする専門家
タイムクリエイトラボ トレーナー
＼子どもの興味を逃さない／
💧大切な幼児期、家事に追われて時間だけが過ぎる
👇🏻
◽️「やってみたい」をサポートできる
◽️「なに？」「なんで？」に「今」向き合う
◽️１日１時間家事の段取り
教育心理学 元・塾講師 ２児の母
Instagramはこちら👇🏻
なかのかほさんのInstagramを見る
受講生1000名以上｜無料小冊子👇🏻
なかのかほさんの無料小冊子を読む
リーダー候補に自信がない時、「自信がつくまで待つ」だけでいい？
次のリーダー候補を考える時、代表はつい、
- もっと経験を積んだら
- もっと自信がついたら
- もっと人に教えられるようになったら
- もっと視座が高くなったら
役割を渡そうと考えます。
もちろん、役割に必要な経験や能力を確認することは大切です。
一方で、今回のかほさんの事例を見ると、もう一つ研究できることがあります。
役割を渡された後に、本人の見方や行動が変わり始めることがある。
ということです。
Before｜第2期が始まっても「まだまだ教わる側」だった
HEROアカデミー第2期へ参加した時、かほさん自身は最初から「私は先輩だ」と思っていたわけではありませんでした。
本人は当時について、
「その時点では、まだまだ教わる側のスタンスだったと思うんですけど」
と振り返っています。
ここは、次世代リーダーを育てたい代表にとって重要な場面です。
周囲から見ると「もう次へ進める」と感じていても、本人の自己認識はまだ「教えてもらう人」のままということがあります。
そんな時に起きたのが、役割の変化でした。
転換点｜「先輩として参加してください」と役割が変わった
第2期へ参加する時、かほさんに届いたのは、
もう一度同じことを学ぶ人としてではなく、「先輩」として参加するというメッセージでした。
本人は、この出来事を一つのきっかけとして振り返っています。
インタビュー｜役割を渡されたことで「私なんかが」が動き始めた
Q. 「教わる側」から変わるきっかけは何でしたか？
なかのかほさん：
「二期に参加する人は先輩として参加してくださいね、っていうアナウンスがきっかけですね」
「その時点では、まだまだ教わる側のスタンスだったと思うんですけど」
Q. 「先輩」という役割をどう受け取りましたか？
なかのかほさん：
「私は二回目だから、このHEROアカデミーという場所においては先輩になるんだなって」
「まさにその“私なんか”っていうところが最初に一皮むけたのが、そこだったのかなって思います」
Q. 先輩として、何をし始めましたか？
なかのかほさん：
「何が何でも出すんだ、毎週やりきるんだ、っていうスタートでした」
「一期で実践したことはもう伝えられるし」
「一期でやったことをそのまま背中で見せていくとか、もう一回やってブラッシュアップしながら、実践結果として毎週報告していく。これでも先輩なんだなって」
変わったのは「知識量」だけではなく、自分の役割の捉え方だった
この変化を整理すると、かほさんが突然すべてを教えられるようになったわけではありません。
変わったのは、
「私は何をする人なのか」
という役割の捉え方です。
教わる側の時
「私は何を学べるだろう？」
↓
教えてもらう
↓
自分が実践する
先輩という役割を持った後
「第1期で実践したことなら伝えられる」
↓
自分でもう一度実践する
↓
記録する
↓
結果を報告する
↓
自分の歩いてきた道を次の人へ見せる
「全部教えられるか？」ではなく、
「今の自分が、次の人に渡せる経験は何か？」
へ変わっています。
リーダーは「全部答えられる人」でなくてもいい
リーダー候補本人が、
「まだ人に教えられるほどではありません」
と感じる理由の一つに、
リーダー＝自分より下の人の質問に全部答えられる人
というイメージがあるかもしれません。
けれども、かほさんが実際に行ったことは、
- 第1期で実践したことを伝える
- 自分ももう一度やる
- ブラッシュアップする
- 実践結果を毎週報告する
ことでした。
完成した答えを持っていることだけが先導ではない。
自分自身が実践し続け、その過程と結果を次の人へ見せることも、一つの先導になる。
代表者が研究したいのは「この人はリーダーになれる？」だけではない
小さなチームでは、代表が次のリーダーを探す時、
「この人に任せても大丈夫か？」
という見方になりやすくなります。
もちろん、それも必要です。
そこにもう一つ、
「どんな役割を渡したら、この人の見方と行動が一段変わるだろう？」
という問いを加えてみます。
いきなり「チームリーダーとして全部任せる」だけが役割移行ではありません。
- 新人一人の相談相手になってもらう
- 自分の成功事例をチームへ共有してもらう
- 一つのプロジェクトを先導してもらう
- 自分の実践結果を毎週共有してもらう
- 後輩へ「自分が最初につまずいたこと」を伝えてもらう
など、今の本人より少し先の役割から始めることもできます。
「役職」を渡す前に「役割」を渡してみる
役職を変えるとなると、本人にとっても代表にとっても大きな決断になります。
一方で、役割はもっと小さく試すことができます。
例えば、
「今週からリーダーです」
ではなく、
「あなたが経験してきたこの部分を、次の人に伝えてみてほしい」
から始める。
そして、やってもらった後に、
- 何を考えた？
- どこで迷った？
- 相手のどんな反応が気になった？
- 次は何を変えたい？
と一緒に振り返ります。
これなら、リーダーとして完成しているかを一度で判定するのではなく、役割を持った本人がどう変化するかを見ながら育てていけます。
「私なんかが」が消えてから任せるのではなく、役割の中で変化を研究する
今回のかほさんの事例では、
自信満々になったから「先輩」という役割を受け取ったわけではありません。
本人はまだ「教わる側」のスタンスだったと振り返っています。
その状態で、
「先輩として参加する」
という役割が先に置かれました。
そこで、
- 第1期の経験なら伝えられる
- 自分ももう一度実践する
- 記録を出す
- 実践結果を報告する
という行動が生まれていきました。
つまり代表が見たいのは、
「この人は今、完璧なリーダーか？」
だけではありません。
「一段先の役割を渡した時、この人はどう考動を変えるのか？」
も、人材育成の重要な研究材料になります。
リーダー候補の育成についてよくある質問
- Q1. リーダー候補本人に自信がない場合、任せるのは早いですか？
自信の有無だけで判断するのではなく、今までの実践と、どの範囲なら経験を次の人へ渡せるかを具体的に見ます。今回のなかのかほさんも、第2期開始時点では「まだまだ教わる側のスタンスだった」と振り返っています。一方で「先輩」という役割を受け取ったことで、第1期で実践したことを伝え、もう一度実践し、結果を毎週報告する行動が生まれました。いきなり大きな役職を任せる必要はありません。今の本人より少し先の役割を設定し、その中で何を考え、どう動くかを観察することから始められます。
- Q2. リーダーは、人に教えられるようになってから任せるべきですか？
すべてを説明できることだけをリーダーの条件にすると、役割を渡すタイミングが遅くなる可能性があります。かほさんが先輩として行ったのは、完成した答えをすべて教えることではなく、第1期で自分が実践したことを伝え、自分自身ももう一度実践し、ブラッシュアップしながら結果を報告することでした。まずは「自分がすでに経験した部分を次の人へ渡せるか」「自分自身も実践を続けられるか」といった小さな範囲から役割を持ってもらい、その経験から育てていく考え方があります。
- Q3. 仕事ができる人なら、リーダーにしても大丈夫ですか？
自分の仕事で成果を出すことと、人を先導することは同じではありません。そのため「仕事ができるから即リーダー」と決めるのではなく、小さな役割を渡した時の考動を研究します。例えば、自分の経験を後輩へ伝えてもらう、一つのプロジェクトを先導してもらう、実践結果をチームへ共有してもらう。その時に、自分の成果だけでなく相手の理解や変化を見るようになるか、振り返りから次の工夫を考えられるかなどを確認します。役職を先に確定するのではなく、役割を試しながら次の成長を見ていく方法です。
- Q4. リーダー候補にどんな役割から任せればいいですか？
本人がすでに経験していることの「半歩先」から考えます。例えば、自分ができる業務を新人一人へ伝える、自分の成功事例をチームで共有する、短期間の企画を先導する、実践と結果を定期的に報告するなどです。重要なのは、役割を渡して終わらないことです。「何を考えた？」「どこで困った？」「相手の反応をどう見た？」「次は何を変える？」と振り返ることで、その役割が本人の学習機会になります。任せる範囲を一度で大きくするより、考動の変化を確認しながら次の役割へ広げていきます。
- Q5. 本人が「私なんかが」と断った場合はどうすればいいですか？
「あなたならできるから」と説得するだけではなく、本人がすでに持っている経験を具体的に一緒に確認します。「この仕事はもう経験している」「この失敗からこう変えてきた」「この部分なら次の人へ伝えられる」と、役割の範囲を明確にします。なかのかほさんの場合も「二回目だから、このHEROアカデミーという場所においては先輩になる」と、自分がすでに通ってきた経験との関係で役割を捉えています。何でもできるから先輩なのではなく、「自分が一度通った道なら渡せる」と考えることで、役割の受け取り方が変わる場合があります。
- Q6. 役割を任せた後、代表は何を確認すればいいですか？
成果だけではなく、本人の見方や行動がどう変わったかを確認します。自分から報告するようになったか、後輩の状態を見るようになったか、自分の経験を言葉にするようになったか、うまくいかなかった時に次の方法を考えられるかなどです。また、本人が「何が足りないか」に気づくことも成長の一部です。役割を任せたから即リーダーとして完成するのではありません。役割を持ったことで新しく見えた課題を、次の実践へどうつなげるかまで一緒に研究することで、任せっぱなしではない人材育成になります。
- Q7. 代表がいつまでも全員を育てている状態から抜けるにはどうすればいいですか？
代表だけが答えを持ち、代表だけが新人を育てる構造になっていないかを確認します。チームの中ですでに一度経験した人が、次に挑戦する人へ何を渡せるかを探してみてください。完璧な教育担当者をつくることから始める必要はありません。「この部分ならあなたが一番経験しているから、次の人へ伝えてほしい」と役割を渡すこともできます。経験者が実践を見せ、次の人が学び、その人がさらに次へ経験を渡していく。この循環が生まれると、育成が代表一人だけの仕事ではなく、チームの中に広がっていく可能性があります。
動画でもう一度見る｜完成する前から「先輩」になっていった記録
「一期でやったことをそのまま背中で見せていく」
自信がつくのを待つのではなく、役割を持ちながら「これでも先輩なんだな」と掴んでいった変化を動画でも研究できます。
この記事の監修｜吉野加容子
吉野加容子
YELL’s大学 学長。学術博士。脳科学・学習行動の専門家。
YELL’s大学では、知識や診断結果を知って終わるのではなく、自分で問いを持ち、考え、決め、動き、その経験を記録しながら次の考動へつなげることを大切にしています。
記録についても、成功した成果だけを残すのではなく、途中で何を考え、どこで止まり、何を試し、何があったから次へ進めたのかを研究材料として残します。
完成した人の答えを見せるだけではなく、挑戦のプロセスから「次の人が再現できる問いや考動」を発見していくことも大切にしています。
また、記録することと公開することは同じではありません。まず本人が自分自身の経験を詳しく振り返り、その後、第三者の情報や公開する必要のない内容を除き、誰かの未来に役立つ部分へ編集していきます。
まとめ｜リーダーとして完成してから任せる、だけではない
次のリーダーになってほしい。
だけれども本人は、
「私にはまだ無理です」
と言う。
そんな時、本人に自信がつくまで待つことだけが選択肢ではありません。
かほさんも最初は、
「まだまだ教わる側」
でした。
そこへ先に、
「先輩として参加する」
という役割が置かれました。
すると、
教わる側
↓
「先輩」という役割を持つ
↓
第1期の経験を伝える
↓
自分ももう一度実践する
↓
記録する
↓
結果を報告する
↓
「これでも先輩なんだな」と掴んでいく
という変化が生まれています。
次世代リーダーを育てたいなら、
「誰なら今すぐ完璧に任せられる？」
だけではなく、
「誰に、どんな一段先の役割を渡したら、その人の考動が変わり始める？」
という問いも持ってみてください。
今いるメンバーの中に、まだ本人自身も気づいていない「次の人を先導する力」が眠っているかもしれません。
