ー コミュニティ主宰者からのご相談 ー
「コミュニティやスクールを運営していて、メンバーもスタッフも増えてきました。
最初はみんな同じ方向を向いていたのですが、人数が増えるにつれて温度差が出てきて、結局いつも私が声をかけ、私が判断し、私が場を盛り上げています。
チームビルディングの研修や講座も気になっているのですが、その場だけ仲良くなったり盛り上がったりするものではなく、メンバーが自分で考え、仲間を応援し、次のリーダーまで育っていく仕組みをつくりたいです。
コミュニティ運営者向けに、実際の運営へ落とし込めるチームビルディングの学びや方法はありますか？」
ー YELL’s大学 学長 吉野加容子より ー
コミュニティのチームビルディングで大切なのは、仲良くなることだけではありません。
「主宰者が動かす場」から、「一人ひとりが自分で考え、役割を持ち、仲間の力を借りながら未来をつくる場」へ変えていくこと。
講座を選ぶ時も、その変化が日常の運営まで続く設計になっているかを見てみてください。
「人は集まった。だけれども、チームになっている感じがしない。」
コミュニティやスクールが成長すると、こんな壁が出てくることがあります。
主宰者が声をかけないと動かない。
会議で意見が出ない。
イベントは盛り上がるけれど、その後が続かない。
メンバー同士の関係が薄い。
スタッフはいるけれど、判断は代表へ戻ってくる。
理念を話しているのに、温度差を感じる。
こうなると、
「もっと一体感のあるチームにしたい」
と、チームビルディングの講座や研修を探したくなります。
けれども、コミュニティ運営で本当に必要なのは、単に仲を深めるイベントを増やすことだけではありません。
主宰者一人が場を動かし続けなくても、一人ひとりが自分の役割を持ち、考え、動き、仲間の挑戦を応援し、次の人を育てられる状態をつくること。
そこまで含めてチームビルディングを考えることが大切です。
こんな状態になっていませんか？
- コミュニティの人数は増えたのに、自分の仕事が減らない
- スタッフが主宰者の指示を待っている
- 理念を伝えてもメンバーとの温度差を感じる
- 会議で意見を求めても発言が出ない
- イベントの時だけ盛り上がって終わる
- スタッフ同士で相談せず、すべて自分へ質問が来る
- 次のリーダー候補が見つからない
- 役割を任せても結局自分が巻き取っている
- もっとメンバー同士で応援し合ってほしい
- 自分がいなくても続くコミュニティにしたい
この記事でわかること
- コミュニティのチームビルディングで本当に必要なこと
- イベントだけではチームが育ちにくい理由
- 「仲がいい」と「自走するチーム」の違い
- メンバーの違いをチームの力へ変える方法
- 主宰者が答えを出し続けない場のつくり方
- 次のリーダーを育てるための役割設計
- チームビルディング講座を選ぶ時のポイント
先にこの記事の結論
コミュニティ運営者がチームビルディングを学ぶなら、
「その場の一体感をつくれるか」だけではなく、「人が育つ仕組みを残せるか」
を見てください。
目指したいのは、
主宰者が答えを出す
↓
みんなが動く
というチームから、
一人ひとりが問いを持つ
↓
自分で考える
↓
自分の役割を決める
↓
小さく実践する
↓
経験を記録する
↓
仲間と振り返る
↓
次の人へ経験を渡す
という状態です。
「人を集める仕組み」だけではなく、「集まった人が育つ仕組み」をつくる。
コミュニティが大きくなった時ほど、この視点が重要になります。
チームビルディング＝仲良くなること、ではない
チームビルディングというと、
- 交流会をする
- 合宿をする
- みんなでワークをする
- 理念を共有する
- 懇親会をする
といった方法を思い浮かべるかもしれません。
もちろん、関係をつくる機会は大切です。
けれども、本番はその後です。
日常の仕事へ戻った時に、行動がどう変わったか。
ここを見なければなりません。
たとえば合宿で、
「これからみんなで頑張ろう！」
と盛り上がった。
ところが翌週になると、
誰も提案しない。
質問は代表へ集まる。
役割が曖昧。
誰かが動くのを待っている。
これでは、感情は動いてもチームの仕組みまでは変わっていません。
「いい時間だった」で終わらず、「明日から誰が何を変える？」までつなげる。
そこからチームづくりが始まります。
コミュニティに必要なのは「人が育つ文化」
コミュニティが長く続いていくために必要なのは、主宰者一人の熱量だけではありません。
目指したいのは、
メンバーが自分で考える。
仲間の挑戦を応援する。
自分の役割を持つ。
経験を次の人へ渡す。
次のリーダーが、その次の人を育てる。
そんな文化です。
つまり、
「主宰者についてくる人を増やす」だけではなく、「自分自身が場をつくる人を増やす」。
この変化が必要になります。
方法①｜まず「同じ人」をつくろうとしない
チームづくりで最初に起こりやすいのが、
「自分と同じくらい考えてほしい」
「自分と同じ熱量で動いてほしい」
という期待です。
けれども、チームに必要なのは全員が主宰者と同じ人になることではありません。
人によって、
- 未来を語るのが得意な人
- 一人ひとりを支えるのが得意な人
- アイデアを出すのが得意な人
- 仕組みを整えるのが得意な人
- 人の小さな変化に気づける人
がいます。
実際にHEROコード診断を体験した育成者からも、関わり方について、
「どうしても伝えたいことを分かってもらおうってしちゃうんですよね。」
という振り返りがありました。
そこから視点が変わり、
「この人にどんな才能を発揮してもらおうか。」
「この人にどんな力を借りれるだろうか。」
と考えるようになったという変化が記録されています。
「私と同じように動いて」から、「あなたの力をこのチームでどう活かそう？」へ。
ここが、チームビルディングの大きな転換点になります。
方法②｜主宰者が答えを出す会議から「問いがある会議」へ
チームを自走させたいのに、会議ではいつも主宰者が話している。
これは珍しいことではありません。
たとえば、
「来月のイベント、どうしようか？」
と聞いて沈黙する。
すると主宰者が、
「じゃあ、こうしよう。」
と答えを出す。
これを繰り返すと、スタッフは「代表が考える会議」に慣れていきます。
そこで、問いを小さくします。
「最近、参加者の反応で気になったことは？」
「もっと良くできそうだと思った場面は？」
「あなたなら一つ何を変える？」
「その理由は？」
そして、主宰者が最初に正解を言わない。
YELL’s大学でも、問いを持ち、自分で考え、新しい問いまで見つけていくことを学びの中で大切にしています。
会議を「答えをもらう場所」から「自分の考えを育てる場所」へ変えていきます。
方法③｜理念を「聞く言葉」から「自分の未来」へ変える
理念を何度伝えても、全員が同じ熱量になるとは限りません。
そこで、
「この理念を理解して。」
だけで終わらせず、
「この未来の中で、あなたは何を叶えたい？」
「あなた自身の夢と、チームの未来はどこで重なる？」
「このチームで、あなたはどんな役割を担ってみたい？」
と本人の未来へつなげます。
主宰者の夢に全員を合わせるのではありません。
チームが目指す未来と、一人ひとりが目指す未来の接点を探す。
理念が「会社から渡された言葉」ではなくなった時、関わり方も変わっていきます。
方法④｜小さな役割を渡し「私がやります」を育てる
次のリーダーを育てたい時、いきなり大きな役職を渡す必要はありません。
むしろ日常の中に、小さな主役経験をつくります。
- 次回の会議で一つのテーマを進行してもらう
- 新人一人の相談役を任せる
- イベントの一部分だけ責任者になってもらう
- 参加者の声をまとめてもらう
- 改善案を一つ考えて提案してもらう
- 自分が学んだことを次の人へ教えてもらう
そして重要なのは、
「できたか、できなかったか」だけで評価しないこと。
やってみた後に、
何を考えた？
どこで迷った？
何は自分で決められた？
誰の力を借りた？
次は何を変える？
と振り返ります。
小さな役割と振り返りを繰り返すことで、主宰者の仕事を単に渡すのではなく、「自分で考えて役割を担う経験」を増やしていきます。
方法⑤｜成果だけではなく「どう変わったか」を記録する
コミュニティでは、目立つ成果だけが共有されやすくなります。
けれども、人が育つ途中には、もっと小さな変化があります。
- 初めて自分から意見を言った
- 質問する前に自分の案を考えた
- 失敗した後に自分から相談できた
- 仲間の挑戦を応援した
- 自分から役割へ手を挙げた
- 学んだことを次の人へ教えた
こうした変化を残していきます。
YELL’sでは、実践の途中も含めて記録し、振り返り、次の考動へつなげることを大切にしています。
「すごい成果を出した人」だけではなく、「昨日までできなかったことへ一歩進んだ人」が見えるコミュニティにする。
それが、挑戦する文化を育てる材料になります。
方法⑥｜育った人に「次の人を育てる経験」を渡す
ここが、一般的な「メンバー育成」と「次世代リーダー育成」の分かれ目です。
自分ができるようになった。
そこで終わらせない。
次は、その経験を誰かへ渡してもらいます。
たとえば、
- 新人へ教える
- 後輩の相談に乗る
- 自分の成功と失敗を共有する
- 小さなチームの進行を担当する
- 次の挑戦者へ問いを渡す
という経験です。
「できる人」を増やすだけでは、代表の負担は減りにくい。
その人が次の人を育てられるようになって初めて、育成が主宰者一人の仕事ではなくなっていきます。
成果事例｜「ひとりで走る」から、仲間の力を借りるチームへ
YELL’sで学びながらスクールを運営してきた、いたがきひまりさんにも、チームづくりの転機がありました。
以前は、リーダーとして自分が頑張らなければという意識が強く、一人で背負うように走ってしまう状態がありました。
けれども、チームづくりを見直していく中で、
「仲間を頼っていいんだ」
「ひとりでやらなくてもいいんだ」
という変化が生まれていきました。
そして、
「得意なことは伸ばし、苦手なことはみんなで補っていけばいい！」
という考えへ変わっていきます。
そこから、チームの体制やルール、日々の進め方、コミュニケーションの機会、相談や学びの環境なども見直していきました。
重要なのは、
「私がもっと頑張る」ことでチームを立て直そうとしなかったこと。
仲間の力を借り、それぞれの得意を活かし、チームそのもののあり方を変えていったことです。
チームビルディングとは、代表一人が強いリーダーになることではなく、仲間の力が使われる状態をつくることでもあります。
コミュニティ運営者がチームビルディング講座を選ぶ7つの基準
① 主宰者だけが学ぶ設計になっていないか
主宰者が知識を増やすだけではなく、スタッフやリーダー候補の変化まで設計されているかを見ます。
② 診断や自己理解だけで終わらないか
「自分はこのタイプ」で終わらず、役割や次の挑戦へつながるかを確認します。
③ 実際のコミュニティ運営へ置き換えられるか
会議、イベント、スタッフ育成、役割分担など、日常へ持ち帰れることが重要です。
④ 実践する時間があるか
講義を聞くだけではなく、実際の仕事で試す期間があるかを見ます。
⑤ 記録と振り返りがあるか
「やりました」で終わらず、何が起きたかを振り返れる仕組みがあるかを確認します。
⑥ 次のリーダーを育てるところまで設計されているか
本人が成長するだけではなく、人を育てる側へ進めるかを見ます。
⑦ 主宰者がいなくても続く文化を目指しているか
最終的に「代表がいないと止まるチーム」を強化してしまわないかを見ることも大切です。
YELL’sでは「講座を受ける」だけで終わらせない
YELL’sが人材育成で大切にしているのは、知識を増やすことだけではありません。
たとえば、
HEROコード診断
一人ひとりの違いや、力を発揮する場面、止まりやすい場面などを育成の対話へ活かす。
未来を考える
本人は何を叶えたいのか、チームの未来とどこで重なるのかを考える。
考動トレーニング
知るだけではなく、自分で考え、決め、小さく実践する。
記録
結果だけではなく、途中の変化や考動も残す。
振り返り
何が起きたかを研究し、次の挑戦を決める。
次の人へ渡す
自分の経験を、次のメンバーやリーダー候補の育成へ活かす。
というように、学びを実際のチーム運営へつなげていきます。
目指すのは、
「講座を受けたからチームが変わった」ではなく、「チームの中に人が育つ習慣が残った」状態です。
今日からできる｜次の会議で試したい5つの問い
① 今、このチームでもっと良くしたいことは何？
代表の課題ではなく、メンバー自身の視点を出してもらいます。
② 最近、誰かの「いいな」と思った考動は？
仲間の変化を見る習慣をつくります。
③ 自分の力をもっと使えそうなことは？
役割を上から渡す前に、本人の意思を聞きます。
④ 次の一週間で、自分から一つ何をやる？
会議を具体的な考動へつなげます。
⑤ 誰の力を借りたら、もっと面白くなる？
一人で抱えるのではなく、仲間の力を借りる発想を育てます。
関連記事｜自走するコミュニティをつくりたい方へ
まとめ｜「人が集まるコミュニティ」から「人が育つコミュニティ」へ
コミュニティが大きくなるほど、主宰者一人の熱量だけで場を動かし続けることは難しくなります。
だからこそ必要なのは、
もっと頑張って場を盛り上げることではありません。
一人ひとりの違いを見る。
問いを渡す。
本人の未来とチームの未来をつなぐ。
小さな役割を渡す。
実践する。
記録する。
振り返る。
そして、育った人が次の人を育てる。
この循環をつくることです。
主宰者がいなくても回るコミュニティは、「代表がいなくてもいい場所」ではありません。
代表が一人で全員を動かさなくても、想いや未来を受け取った仲間が、それぞれの役割から場を育てられるコミュニティです。
チームビルディング講座を探す時も、ぜひ「その場が盛り上がるか」だけではなく、
「この学びによって、半年後に誰が誰を育てられるようになる？」
という視点で選んでみてください。
この記事の監修｜吉野加容子
吉野加容子
YELL’s大学 学長。学術博士。脳科学・学習行動の専門家。
YELL’s大学では、学んで終わるのではなく、自分で問いを持ち、考え、決め、動き、実践を振り返りながら次の考動へつなげていくことを大切にしています。
人材育成においても、「正しい答えを教え続ける」ことだけを育成とは捉えません。
人によって、見えているもの、心が動くもの、止まりやすい場面、得意な役割は違います。
その違いを見ながら、本人が自分で気づき、考え、決断し、小さく実践できる状態をどう育てるかを、YELL’s大学の講義・実践・記録・振り返りの中で扱っています。
この記事でも、単に「仲のいいチーム」をつくることをゴールにせず、一人ひとりが自分の役割を持ち、仲間の力を借り、実践から学び、やがて次の人を育てられるコミュニティをどうつくるかという視点からチームビルディングを解説しています。
監修：吉野加容子（学術博士／脳科学・学習行動の専門家／YELL’s大学学長）
吉野加容子のプロフィール・活動について詳しく見る
コミュニティのチームビルディングについてのFAQ
- Q1. コミュニティ運営者向けのチームビルディングでは何を学べばいいですか？
-
コミュニティ運営者がチームビルディングを学ぶ時は、単にメンバー同士を仲良くする方法だけではなく、「主宰者がいなくても一人ひとりが考え、役割を持ち、仲間と協力できる状態をどうつくるか」まで見ることが大切です。たとえば、理念や未来をどう共有するか、一人ひとりの違いや得意をどう役割へつなげるか、会議でどう問いを渡すか、小さな責任をどう任せるか、実践後にどう振り返るか、育った人へ次の人を育てる経験をどう渡すかなどです。イベントで一度一体感が生まれても、日常へ戻った後にすべての判断が主宰者へ集まれば、チームの構造は変わっていません。講座を選ぶ時には、知識を学ぶだけではなく、実際のコミュニティで試し、記録し、振り返り、次の役割へつなげられる設計になっているかを確認してください。「何を学べるか」と同じくらい、「学んだ後にメンバーの行動がどう変わる設計なのか」が重要です。
- Q2. 仲がいいコミュニティなら、チームビルディングは必要ありませんか？
-
仲がいいことは大切ですが、それだけで「自走するチーム」になっているとは限りません。普段の関係は良くても、仕事になると判断がすべて代表へ戻る、会議では誰も意見を言わない、問題が起きると誰かが解決してくれるのを待つ、次のリーダー候補が育たないということがあります。そこで確認したいのは、仲の良さだけではなく、「一人ひとりが自分の考えを言えるか」「役割を自分ごととして持てるか」「失敗した時に相談できるか」「仲間の得意を借りられるか」「経験を次の人へ渡せるか」です。チームビルディングは、人間関係を良くすることだけではなく、それぞれの違いを活かしながら共通の未来へ進むための関係と仕組みをつくることだと考えると分かりやすくなります。仲がいいチームだからこそ、その関係性を次の役割や挑戦、人材育成へつなげることで、主宰者一人に依存しないコミュニティへ育てていけます。
- Q3. チームビルディング研修をしても、その場だけ盛り上がって終わるのはなぜですか？
-
研修中に気持ちが動くことと、日常の行動やチームの仕組みが変わることは同じではないからです。たとえば研修で「これからみんなで主体的に動こう」と盛り上がっても、翌週の会議で代表がすべて答えを出し、仕事の役割も以前のまま、挑戦後の振り返りもなければ、元の行動へ戻りやすくなります。そこで研修や講座の中で得た気づきを、「誰が」「いつ」「どんな場面で」「何を試すのか」まで具体化します。次の会議では自分から一つ提案する、新人一人の相談役を担当する、質問する前に自分の案を一つ考えるなど、小さな考動へ落とします。そして実践後に「何が起きた？」「どこで迷った？」「誰の力を借りた？」「次は何を変える？」と振り返ります。大切なのは研修の満足度だけではなく、研修後の日常に問い・役割・実践・記録・振り返りが残ることです。その循環まで設計されているかを見てください。
- Q4. コミュニティの次のリーダーは、どうやって育てればいいですか？
-
最初から「次のリーダー」という大きな役職を渡すより、日常の中で小さな主役経験を増やす方法があります。たとえば会議の一部分を進行する、新人一人の相談役になる、イベントの一部分を任される、参加者の声から改善案を考える、自分が学んだことを次の人へ教えるなどです。そこで見るのは、最初から完璧にできたかだけではありません。自分で考えたか、迷った時にどうしたか、誰かの力を借りられたか、失敗から何を学んだか、次はどう変えようとしているかを振り返ります。そして一つの役割を経験したら、少しずつ任せる範囲を広げます。特に重要なのが「自分ができる」から「次の人ができるように関われる」への移行です。自分の経験を言葉にし、後輩へ問いを渡し、相手の成長を支えられるようになった時、単なる優秀なメンバーから、人を育てられるリーダーへ進み始めます。
- Q5. YELL’sではコミュニティのチームづくりをどのように考えていますか？
-
YELL’sでは、「人が集まる場」に人が育つ文化をつくることを、人材育成やコミュニティづくりを考える上で大切にしています。主宰者だけが答えを持ち、メンバーがその指示通りに動く状態ではなく、一人ひとりが自分で問いを持ち、考え、役割を決め、小さく実践し、その経験を記録して振り返る。そして育った人が、自分の経験を次の人へ渡していく状態を目指します。そのため、HEROコード診断を一人ひとりの違いを知る対話の入口として活用したり、未来と役割を考えたり、考動トレーニングや記録・振り返りを日常の育成へつなげたりします。大切なのは、診断や講義そのものをゴールにしないことです。「知った」から「やってみた」へ、「自分ができた」から「次の人を育てられた」へ進める仕組みをつくることで、主宰者一人が全員を動かさなくても仲間同士で未来をつくれるコミュニティを目指します。
チームビルディング講座を探す前に、一つだけ考えてみてください。
「私は、どんなチームをつくりたい？」
仲のいいチームでしょうか。
指示通り動いてくれるチームでしょうか。
それとも、
一人ひとりが自分で考え、自分の力を使い、仲間を応援し、次の人まで育てられるチームでしょうか。
もし最後の未来をつくりたいなら、
主宰者がもっと頑張る方法ではなく、
「人が育つ経験を、コミュニティの日常へどう埋め込むか」
から考えてみてください。
