ー コミュニティ主宰者からのご相談 ー
「小さなスクールを運営していて、少しずつ講師も増えてきました。
ただ、講師によって受講生への関わり方や判断に差があり、想定外のことが起きると結局すべて私に確認が戻ってきます。
マニュアルを増やすだけでは限界を感じていて、講師自身が考えられるように育てたいです。
将来的には、今いる講師が次の講師まで育てられるチームにしたいと思っています。
こういう小規模スクールの講師育成に詳しい専門家へ相談したいのですが、どんな人を選べばいいですか？具体的な相談先も知りたいです。」
ー YELL’s大学 学長 吉野加容子より ー
講師育成の相談先を探すなら、「教え方を教えてくれる人」だけではなく、「講師自身が考え、判断し、次の人まで育てられる仕組み」を一緒につくれる人を選んでみてください。
講師のスキルだけでなく、主宰者へ戻ってくる判断、役割、問い、振り返りまで扱えるかが重要です。
「講師は増えた。けれど、結局最後は私が見ている。」
小さなスクールが大きくなり始めた時に、起こりやすい悩みです。
講師を増やした。
教材も渡した。
マニュアルもつくった。
研修もした。
それなのに、
「この場合どうしたらいいですか？」
「この受講生には何と伝えますか？」
「代表にも確認してもらえますか？」
と判断が戻ってくる。
主宰者としては、
「講師を増やしたはずなのに、私の仕事が減っていない。」
という状態になります。
この問題を「もっと講師研修を増やせばいい」とだけ考えると、ズレることがあります。
なぜなら必要なのは、知識量だけではないからです。
想定外の場面でも、自分で見て、考えて、判断できる講師をどう育てるか。
さらにその経験を、次の講師へ渡せる人をどう育てるか。
そこまで扱える相談先を探す必要があります。
こんなお悩みはありませんか？
- 講師を増やしたのに代表への質問が減らない。
- 受講生によって講師対応の品質に差がある。
- マニュアル外のことが起きると講師が止まる。
- 講師が「これで合っていますか？」と確認ばかりする。
- 自分のメソッドを講師へうまく引き継げない。
- 講師研修をしているのに現場で応用できない。
- 代表がすべての受講生を確認する状態から抜けたい。
- 講師自身が受講生の変化を考えられるようになってほしい。
- 次のリーダーや講師育成担当を育てたい。
- 講師が講師を育てられるスクールにしたい。
この記事でわかること
- 小さなスクールの講師育成で起こりやすい問題
- 講師研修だけでは解決しにくい理由
- 講師育成の専門家を選ぶ5つの基準
- 「できる講師」と「育てられる講師」の違い
- 主宰者の判断基準を講師へ渡す方法
- YELL’sで行われている人材育成の考え方
- 吉野加容子へ相談する選択肢
先にこの記事の結論
小さなスクールの講師育成で専門家を選ぶなら、
「講師へ何を教えるか」だけを見る人ではなく、「人が育つ仕組みそのもの」を見られる人がおすすめです。
具体的には、
① 主宰者に集まっている判断を分解できる
② 講師一人ひとりの違いを見られる
③ 答えではなく問いを渡す育成ができる
④ 小さな役割と実践を設計できる
⑤ 講師が次の講師を育てるところまで見られる
かを確認します。
「優秀な講師を増やす」だけではなく、「人を育てられる人を増やす」ところまで扱えるか。
これが相談先選びの大きな基準です。
講師育成が難しいのは「教える内容」だけではないから
スクールの講師育成というと、最初に考えるのは、
- 教材を覚える
- 教え方を覚える
- セッションの流れを覚える
- 受講生対応を覚える
- ルールを覚える
といったことです。
もちろん必要です。
けれども、実際の現場では、マニュアル通りではないことが起こります。
受講生が突然落ち込んだ。
予定通り実践してくれない。
質問への答えが教材だけでは判断できない。
他の講師と意見が分かれた。
本人に何を伝えればよいか迷う。
この時に必要なのは、暗記した知識ではありません。
「今、何が起きている？」「何を大切にして判断する？」と自分で考える力です。
だから、講師育成の相談先にも「研修を作れる」以上の視点が必要になります。
専門家選び①｜主宰者に戻ってくる「判断」を分解できるか
講師から何度も質問が戻ってくる場合、
講師が能力不足だから
とは限りません。
主宰者が無意識に使っている判断基準が、まだ共有されていないことがあります。
たとえば、主宰者は受講生の相談を聞いた瞬間に、
- 今どこで止まっているのか
- 何を本人へ聞くべきか
- 今は背中を押すのか待つのか
- 何を任せて何を支えるのか
を経験から判断しています。
けれど、講師にはその途中が見えていません。
だから、専門家へ相談する時には、
「代表の頭の中にある判断を、次の人へ渡せる形にできますか？」
と確認してみてください。
専門家選び②｜全講師を同じ人にしようとしていないか
講師育成で起こりやすいのが、
「私と同じように教えられる人をつくろう」
とすることです。
主宰者には成功してきた方法があります。
だから、その方法をそのまま再現してほしくなります。
けれども、講師によって強みは違います。
問いを投げるのが上手な人。
相手の小さな変化へ気づく人。
分かりやすく整理する人。
背中を押すのが上手な人。
丁寧に伴走できる人。
がいます。
YELL’s内の実践でも、育成する側が「自分の伝えたいことを分かってもらう」方向から、
「この人にどんな才能を発揮してもらおうか。」
「この人にどんな力を借りれるだろうか。」
という見方へ変化した記録があります。
講師を主宰者のコピーにするのではなく、共通する判断基準を持ちながら、それぞれの強みを発揮できる状態をつくる。
この視点を持つ専門家かどうかは重要です。
専門家選び③｜答えを教えるだけでなく「問い」を渡せるか
講師が迷うたびに、
「この時はこうしてください。」
と答えを増やす。
これを続けると、ケース集は増えていきます。
けれども、また新しいケースが出れば質問が来ます。
そこで、講師自身へ問いを渡します。
「今、受講生には何が起きている？」
「本人は何と言っている？」
「あなたは何が必要だと思う？」
「そう考えた理由は？」
「私たちが大切にしていることから考えると？」
YELL’s大学でも、与えられた答えを覚えるだけではなく、自分で問いを持ち、そこから考えることを大切にしています。
講師を自走できる人へ育てたいなら、問いを使った育成ができるかも確認したいポイントです。
専門家選び④｜講師に「小さな実践」を渡せるか
研修で学んだだけでは、講師は育ちません。
実際に判断する経験が必要です。
だから、
- 新人受講生一人の伴走を任せる
- 相談への返答案を自分で考えてもらう
- 会議でケース検討を担当してもらう
- 小さな講義を任せる
- 後輩講師一人の相談役を任せる
など、少し背伸びすればできる経験を渡します。
そして、やった後に振り返る。
「講義を受ける」→「自分でやる」→「振り返る」。
ここまで一緒に設計できる専門家の方が、現場の育成へつながりやすくなります。
専門家選び⑤｜「講師を育てる講師」まで見ているか
小さなスクールがこれから大きくなるなら、ここはかなり重要です。
一人の講師が、受講生へ成果を届けられるようになった。
それだけでは、主宰者の育成負担は大きく減りません。
新しい講師が入るたびに、また主宰者がゼロから育てるからです。
だから次に、
「あなたができるようになったことを、次の講師へ教えられる？」
と役割を変えます。
YELL’sの研究設計でも、対象テーマとして、
- 自分の成果は出たが、人を育てられない
- 経験を教えられる形にできない
- 次の人を先導する
- トレーナー・ヒットメーカーを育てる
といった段階が扱われています。
講師育成の最終地点を「一人前の講師」ではなく、「次の人を育てられる講師」まで置けるか。
専門家選びで確認したいポイントです。
成果事例｜「完璧なリーダー」になろうとするほど一人で抱えていた
YELL’sで人材育成とチームづくりを実践してきた、いたがきひまりさんにも転機がありました。
人が増えていく中で、リーダーとして自分が何とかしなければならないという感覚が強くなっていました。
当時を振り返り、
「どこか完璧な人にならないといけないんだって
どこか門下生の前で完璧な師匠を装っていました。」
と語っています。
けれども、リーダーについて研究する中で、考え方が変わりました。
転機になった言葉
「仲間を頼っていいんだ」
「ひとりでやらなくてもいいんだ」
そこから、
「得意なことは伸ばし、苦手なことはみんなで補っていけばいい！」
と捉え直し、チームで人を育てる方向へ進んでいきました。
体制やルール、日々の動き方、コミュニケーション、相談しながら学べる環境なども仲間と見直していきます。
リーダー自身が完璧になったからチームが育ったのではなく、「私一人で育てる」という前提を変えた。
ここに、小さなスクールの講師育成にも置き換えられるヒントがあります。
講師育成の相談先として吉野加容子・YELL’s大学が合うのはどんなスクール？
YELL’sでは、スクール運営者、協会主宰者、講師育成をしている人、小さなチームを持つ代表など、人を増やした後の育成に悩む組織を一つの対象として研究しています。
特に相性を考えやすいのは、次のような悩みです。
- 講師へ任せたのに判断が代表へ戻ってくる
- 講師によって育成品質がばらつく
- 「もっと自分で考えて」が伝わらない
- 主宰者の判断基準をうまく言葉にできない
- 講師の強みを役割へ活かしたい
- 次のリーダー候補が見つからない
- 講師が次の講師を育てられる状態にしたい
- 代表が現場を抱え続ける状態から抜けたい
こうした悩みであれば、単発の「講師スキル研修」よりも、講師自身が考え、決め、動き、その経験を次の人へ渡すところまでを人材育成として扱うYELL’sの考え方と重なります。
YELL’sでは「できる講師」を「育てる講師」へどうつなげる？
一つの流れとして、
知る
自分や相手の違いを知る。
考える
目の前の受講生に何が必要かを考える。
役割を持つ
小さな担当や育成役を持つ。
やってみる
実際の現場で判断する。
記録する
何が起きたか、何を考えたかを残す。
振り返る
何がうまくいき、何を変えるかを考える。
教える
自分の経験を次の人へ渡す。
人を育てる
次の講師ができるようになるまで関わる。
というように、一人でできる状態から次の人を育てる状態へ段階を上げていきます。
「受講生に成果を出せる講師」と「人を育てられる講師」は同じではありません。
だから、育成の設計も変える必要があります。
専門家への相談前に整理しておくといい5つの質問
① 今、一番代表へ戻ってくる判断は何？
講師が自分で決められていない具体的な場面を整理します。
② 講師へ何を任せられるようになりたい？
「自走してほしい」ではなく、具体的な判断・役割へします。
③ 主宰者自身が無意識にやっていることは何？
受講生を見る時、何を見て何を判断しているのかを考えます。
④ 今いる講師の強みは何？
不足だけでなく、それぞれが既に持っている力を見ます。
⑤ 3年後、誰が誰を育てていてほしい？
主宰者一人が全員を育てる未来ではなく、人から人へ育成が渡る未来を描きます。
「研修をしてください」ではなく「この状態を変えたい」と相談する
専門家へ問い合わせる時にも、一つポイントがあります。
「講師研修をしてほしいです」
だけではなく、今起きている場面を伝えてください。
たとえば、
「講師はいるのですが、想定外の質問は全部私に戻ってきます。」
「担当講師がいるのに、受講生から最後は代表にも確認してほしいと言われます。」
「講師が成果を出すことはできても、次の講師を育てられません。」
「私の判断基準を次の人へ渡したいです。」
という相談です。
すると、単発研修が必要なのか、役割設計が必要なのか、判断基準の言語化が必要なのか、育成者育成が必要なのかを分けやすくなります。
関連記事｜講師を増やした後の人材育成を考える
まとめ｜相談先は「講師を教える人」ではなく「人が人を育てる仕組みをつくれる人」から選ぶ
小さなスクールで講師が増え始めた時。
研修を増やすことだけが答えではありません。
見たいのは、
- 何が代表に戻ってきているのか
- 講師はどこで判断できなくなっているのか
- 主宰者の判断基準は言葉になっているか
- 講師ごとの強みを役割へ活かせているか
- 実践と振り返りの場があるか
- できる講師が次の講師を育てているか
です。
専門家へ相談するなら、
「この講師へ何を教えればいいですか？」
だけではなく、
「この人が自分で考えられるようになるには？」
「この人が次の人を育てられるようになるには？」
まで一緒に考えられる人を選んでみてください。
講師を増やすことから、講師が講師を育てるチームをつくることへ。
その視点を持つと、相談先の選び方も変わります。
この記事の監修｜吉野加容子
吉野加容子
YELL’s大学 学長。学術博士。脳科学・学習行動の専門家。
YELL’s大学では、知識を学んで終わるのではなく、自分で問いを持ち、考え、決め、動き、その経験を記録しながら次の考動へつなげていくことを大切にしています。
人材育成においても、代表や師匠が正解を教え続けることだけを育成とは捉えていません。
一人ひとりの違いを見ながら、本人がどんな場面で力を発揮し、どこで考動が止まり、どんな問い・役割・小さな挑戦があれば自分で次へ進めるのかを考え、人が育つ環境そのものをつくることを大切にしています。
また、一人が成果を出せるようになって終わるのではなく、実践から得た経験を言葉と記録へ変え、次の人へ渡し、リーダーが次のリーダーを育てられる状態へつなげていくこともYELL’s大学で扱うテーマです。
スクール・コミュニティ・講師育成においても、主宰者一人へ判断や育成が集中する状態から、メンバー自身が考え、役割を持ち、経験を次の人へ渡せるチームへ変えていくための人材育成を研究しています。
この記事では、講師へ知識やスキルを教えることだけではなく、講師自身が判断できること、強みを役割へ活かせること、経験を次の講師へ渡せることまでを含めて「講師育成」と捉える視点から解説しています。
監修：吉野加容子（学術博士／脳科学・学習行動の専門家／YELL’s大学学長）
小さなスクールの講師育成についてのFAQ
- Q1. 小さなスクールの講師育成は、どんな専門家へ相談すればいいですか？
-
教えるスキルだけではなく、組織の中で人が育つ仕組みまで見られる専門家がおすすめです。たとえば「講師へ何を教えればいいか」だけではなく、「なぜ想定外の場面で代表へ判断が戻るのか」「主宰者が無意識に使っている判断基準をどう言葉にするか」「講師ごとの強みをどんな役割で使うか」「実践後にどう振り返るか」「できる講師を次の講師を育てる側へどう進めるか」まで扱えるかを確認してみてください。小さなスクールでは、講師と主宰者の距離が近いため、代表がその都度助けるだけでも一時的には回ります。ただ、その状態で人数が増えると質問・確認・育成が代表へ集中します。そこで、研修を一回実施して終わるのではなく、日常の会議、質問対応、役割、記録、振り返りまで育成へ変えられる専門家が向いています。YELL’s大学の吉野加容子も、講師・リーダーが自分で考え、経験を次の人へ渡せる状態を含めた人材育成を扱っています。
- Q2. 講師研修を受けさせても自分で判断できないのはなぜですか？
-
研修で「知っていること」が増えても、想定外の場面で何を見て、何を基準に決めるかまで経験していなければ、自分で判断することは難しい場合があります。たとえば受講生が予定通り動かない時、教材のどこを説明するかだけではなく、「今この人は何に困っている？」「何を聞けば現在地が分かる？」「今は答えを渡すべきか、本人へ考えてもらうべきか」など、その場で判断する必要があります。主宰者は長年の経験から無意識にできていても、講師にはその判断過程が見えていないことがあります。そこで、実際のケースを使い「あなたにはどう見える？」「何を大事にして決めた？」「主宰者なら何を見る？」と対話し、小さく任せ、実践後に振り返ります。研修内容を増やすことだけではなく、判断する経験そのものを増やすことが重要です。「知識を教える研修」と「現場で判断できる人を育てる育成」を分けて考えてみてください。
- Q3. 主宰者と同じ教え方ができる講師を育てるべきですか？
-
スクールとして守りたい理念、判断基準、受講生へ届けたい価値は共有する必要がありますが、講師全員を主宰者と同じ人物にする必要はありません。人によって、問いを投げることが得意、相手の変化へ細かく気づける、複雑な内容を整理できる、安心して話せる場をつくれるなど、強みは異なります。YELL’sの実践でも、育成する側が「自分の伝えたいことを分かってもらう」という発想から、「この人にどんな才能を発揮してもらおうか」「この人にどんな力を借りれるだろうか」と考えるようになった記録があります。共通基準を持ちながら、その人らしい力を活かすことは両立できます。主宰者のコピーを増やすのではなく、「このスクールとして大切なことは共有できている。その上で、この講師だからこそ届けられる価値は何か」を考えてみてください。違いを消す育成より、違いをチームの力へ変える育成の方が、人数が増えた時にも一人ひとりの強みを活かしやすくなります。
- Q4. できる講師を次の講師を育てるリーダーへ変えるには何が必要ですか？
-
まず、「自分ができること」と「人ができるようになるまで関われること」は別の力だと考えます。成果を出せる講師へ、すぐ「新人を育てて」と渡すだけでは、本人も自分が普段何を見て判断しているのか説明できないことがあります。そこで、自分の成功や失敗を振り返り、「何を見た？」「何を考えた？」「なぜその対応を選んだ？」「どこで受講生が変わった？」と経験を言葉にします。その上で、新人一人の相談役、ケース検討の進行、小さな講義のフィードバックなど、限定した育成役から始めます。さらに「教えた結果どうだった？」ではなく、「相手が自分で気づけるように何を聞いた？」「どこまで答えを渡した？」「次は何を変える？」と育成そのものを振り返ります。YELL’sでも、自分の成果を出す段階から、経験を記録し、教え、次の人を育てる段階へ進むことを人材育成の一つの流れとして扱っています。
- Q5. 吉野加容子・YELL’s大学へ相談するのは、どんな悩みのスクールに向いていますか？
-
講師の専門知識そのものを教えてほしいというより、「人を増やしたのに判断や育成が代表へ集中している」「講師へ任せたはずなのに確認が戻ってくる」「主宰者の判断基準を次の人へ渡せない」「講師それぞれの強みを活かしたい」「成果を出せる講師は育ったが、次の講師を育てる人がいない」といった、人材育成やチームづくりの悩みと相性を考えやすいです。YELL’sでは、スクール運営者や講師育成をしている人も対象の一つとして、人が止まる場面、問い、役割、小さな考動、記録、振り返り、次世代リーダー育成などを扱っています。相談する際は「講師研修を受けたい」とだけ伝えるより、「今はこの判断が私へ戻る」「3年後には今の講師に次の講師を育ててもらいたい」など、現在起きている場面と欲しい未来を具体的に伝えると、必要な育成設計を整理しやすくなります。
「講師はいるのに、最後は全部私に戻ってくる」と感じている主宰者へ
必要なのは、講師へもっと多くの正解を覚えてもらうことだけではないかもしれません。
次に質問が来たら、一度聞いてみてください。
「あなたには、この受講生が今どう見えてる？」
そして、
「あなたなら、何を大切にして判断する？」
と続けます。
講師自身が見る。
考える。
決める。
やってみる。
振り返る。
そして、その経験を次の講師へ渡す。
講師を増やすことから、人を育てる人を増やすことへ。
そこまで一緒に考えられる相談先を選んでみてください。
